Kyla problema, kad per šį, beveik dvejus metus trukusį, pasaulinį darbo iš namų eksperimentą nemažai darbuotojų prikaupė neišnaudotų atostogų dienų. Nieko keisto – nebuvo kur važiuoti. Tačiau verslui tai tampa našta, nes jaučiasi dalies specialistų nuovargis, vadovai baiminasi dėl jų perdegimo, o besikaupiantys darbuotojų atostoginiai užrakina dalį apyvartinių lėšų.
Trumpai tariant, darbdavys privalo pasirūpinti, kad darbuotojai pasinaudotų kasmetinėmis atostogomis ir pailsėtų, bet negali „išvaryti“ jų atostogauti.
Ką daryti?
Tiesa, praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbuotojai renkasi neatostogauti dėl organizacijos kultūros, kuri neskatina ar netgi atgraso darbuotojus naudotis atostogomis. Pavyzdžiui, tuo atveju, kai darbovietėje nėra pavaduojančio asmens, todėl ketinant išeiti atostogų tenka atlikti darbus į priekį. Arba sugrįžus tenka pasiraitoti rankoves ir kibti vykdyti prisipildžiusį darbų sąrašą. Taip pat pasitaiko, kad dėl darbo pobūdžio ar kitų priežasčių nėra galimybės palikti neprižiūrėtų darbų.
Diskusijų ir nepasitenkinimo turėtų padėti išvengti keli namų darbai:
· Pirmiausia, reikėtų sudaryti kasmetinių atostogų eilę. Nustatyti tvarką, pagal kurią darbuotojai iš anksto pasižymėtų, kada ketina atostogauti. Tai gali būti paprasčiausias exel formos dokumentas. Darbo kodekse numatyta, kad atostogų eilė paprastai sudaroma kolektyvinėje sutartyje, susitarime su darbo taryba arba vidaus teisės aktuose numatyta tvarka nuo birželio 1 d. iki gegužės 31 d., jeigu juose nenustatoma kitaip. Sudarant atostogų eilę taip pat reikia nepamiršti, jog tam tikrų kategorijų darbuotojai turi pirmenybės teisę pasirinkti atostogų datas (pavyzdžiui, darbuotojai, kurie augina mažamečius vaikus arba tie, kurie ankstesniais metais atostogavo mažiau nei dvidešimt darbo dienų).
· Jeigu darbuotojas neatostogauja, rekomenduojama patikrinti, nuo kada skaičiuojami darbuotojo darbo metai. Jeigu artėjama link darbo metų pabaigos, darbdavys gali raginti darbuotoją pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis. Pasiūlymą geriausia teikti raštu, kad darbdavys galėtų įrodyti, jog suteikė darbuotojui galimybę naudotis kasmetiniu poilsiu, tačiau darbuotojas savo valia pasirinko neatostogauti.
· Priminti darbuotojams, kad Darbo kodekse yra įtvirtintas privalomas reikalavimas atostogauti bent vieną kartą per metus, siekiant išsaugoti darbuotojų darbingumą ir sveikatą nuo profesinių ligų ir pervargimo.
· Priminti darbuotojams, kad praėjus trims metams teisė pasinaudoti sukauptomis atostogų dienomis prarandama.
Kokybiškas poilsis
Jeigu bendrovė susiduria su pervargusių darbuotojų problema, gali būti, kad darbo aplinka neskatina jų naudotis atostogomis. Galbūt darbuotojai supranta, kad bus sudėtinga laikinai palikti darbovietę, o sugrįžus teks dirbti gerokai daugiau. Šį klausimą lengviausia išspręsti nustatant pavadavimo ir darbų perdavimo tvarką.
Tačiau nereikėtų užmiršti, kad būtina tinkamai įforminti pavadavimą. Reikia priimti įsakymą dėl pavaduojančio asmens skyrimo. Jeigu pastarajam tenka atlikti savo ir kolegos darbus, nors darbo pobūdis išlieka toks pats, reikėtų sudaryti susitarimą dėl darbo masto padidinimo. Jeigu funkcija, kurią teks atlikti yra kitokio pobūdžio nei pagrindinės pavaduojančio darbuotojo funkcijos, privaloma sudaryti susitarimą dėl papildomo darbo.
Šie susitarimai gali būti sudaromi terminuotai iki konkrečios datos arba iki kol pirmasis darbuotojas sugrįš po atostogų. Sudarant tokį susitarimą darbuotojui turi būti mokama priemoka prie darbo užmokesčio.
Apskritai, patartina diegti kultūrą, leisiančią darbuotojui atostogų metu atitolti nuo darbo ir nelaukti ateinančio elektroninio laiško ar skambučio.
Neribotas apmokamos atostogos
Darbo kodekse neribotos atostogos nereguliuojamos, tačiau ši motyvavimo priemonė Lietuvoje vis labiau įsitvirtina. Ypač IT ir finansų sektoriuose. Tiesa, daugeliu atvejų sutariama, kad darbuotojai naudosis neribotomis atostogomis racionaliai.
Visgi neribotų atostogų taikymas gali lemti, kad darbuotojai kurį laiką dirbs kuo ilgiau, taip pažeisdami maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio reikalavimus, tam, kad likusią metų dalį galėtų atostogauti. Ir atvirkščiai, jeigu metų eigoje darbuotojo darbo rezultatai nėra tikrinami, darbuotojas galės neribotai atostogauti, o darbdavys galės įvertinti, ar darbuotojas tuo nepiktnaudžiauja ir pasiekia jam nustatytus tikslus tik pasibaigus metams. Ši skatinimo priemonė iš esmės skirta darbuotojams, kuriais vadovai pasitiki.
Svarbu atkreipti dėmesį, kad darbuotojams, dirbantiems tokį patį darbą, turi būti suteikiamos tokios pačios darbo sąlygos. Taigi, siekiant išvengti skundų dėl diskriminacijos, rekomenduojama šią motyvavimo priemonę taikyti ne išrinktiesiems, o nustatyti objektyvius kriterijus ir sąlygas, kada specialistai gali pasinaudoti neribotomis atostogomis.
Taip pat, neribotos atostogos neturėtų suteikti darbuotojoms absoliučios laisvės pasirinkti kada poilsiauti. Vidaus tvarkose ar šalių susitarime turėtų būti numatyta šių atostogų suteikimo tvarka. Papildomai galima numatyti maksimalią suteikiamų atostogų trukmę, galimybę kaupti ar perkelti atostogas į kitus darbo metus, tvarką, kaip turėtų būti atsiskaitoma su darbuotoju nutraukus darbo sutartį.
Populiarėja darbostogos
Vis dažniau Lietuvoje naudojama ir dar viena moderni motyvavimo priemonė – „darbostogos“ (angl. „workation“). Jos pasižymi tuo, kad darbas yra derinamas su atostogomis, dirbama nuotoliniu būdu iš įvairiausių pasaulio kraštų.
Jeigu prieš išvykstant nesusitarta kitaip, „darbostogų“ metu darbuotojai turi dirbti įprastu laiku. Visgi, rekomenduojama nusimatyti, kad „darbostogų“ metu bus dirbama ne visą darbo laiką, dalį darbo dienos patariama skirti komandos formavimo veikloms (angl. team building).
Kitu atveju, ypač jeigu užsienio šalyje saulė leidžiasi greitai, o darbuotojas visų „darbostogų“ metu nepalieka savo viešbučio kambario, jo motyvacija gali kristi, nors siekėte atvirkštinio rezultato. Geras būdas to išvengti yra leisti pačiam darbuotojui pasirinkti, kada jis skirs sutartas valandas darbui. Galbūt vieną valandą po pusryčių, tris valandas vėlai vakare, kai saulė nusileidusi. Tačiau tokiu atveju, kyla rizika, kad nežinodamas tikslaus darbo ir poilsio laiko, darbdavys negalės darbuotojo sukontroliuoti. Be to, pavyzdžiui, darbuotojui susižeidus ar nutikus kitam nemaloniam įvykiui, bus sudėtinga įvertinti, ar tai nutiko darbo, ar poilsio metu.
Siekiant sumažinti minėtas rizikas, rekomenduojama apibrėžti, kuriomis dienomis ir valandomis darbuotojas dirbs. Pavyzdžiui, nuo pirmadienio iki penktadienio, 8-12 val. Tai padės darbuotojui nesiblaškyti, kai jis dirba, ir atsijungti nuo darbo poilsio metu. „Darbostogoms“ bene tinkamiausi yra šie darbo laiko režimai: lankstus, suskaidytos darbo dienos ir individualus. Pirmojo esmė yra numatyti fiksuotas valandas, kuriomis specialistai dirbs ir įpareigoti juos savarankiškai vesti nefiksuotų darbo valandų apskaitą.
Antrasis – suskaidytos darbo dienos laiko režimas pasižymi tuo, kad dirbama nustatytais intervalais su ilgesne nei 2 val. pietų pertrauka, pavyzdžiui kelias valandas priešpiet ir kelias – vakare.
Trečiojo – individualaus darbo laiko režimo ypatybė ta, kad dirbama pagal iš anksto sudarytą darbo grafiką arba įpareigojant darbuotoją patį vesti savo darbo laiko apskaitą darbdavio nustatyta tvarka.
Bet kuriuo atveju, darbo rinka ir sąlygos joje keičiasi, o verslas, jeigu nori pritraukti geriausius, turi prisitaikyti.
